ICT.Moscow в рамках ежегодной Недели российского интернета (RIW-2019) 12 декабря организовал панельную дискуссию с участниками рынка HR, которые заинтересованы в новых технологиях.

Они обсудили текущее состояние отрасли (не очень вдохновляющее), ее перспективы (вполне масштабные) и особенности представленных на рынке решений (многочисленные). Поводом для дискуссии послужило проведенное ICT.Moscow совместно с ДИТ Москвы исследование «Московские решения в сфере HR-Tech», которое было представлено накануне, 11 декабря. Главное из дискуссии экспертов — в репортаже ICT.Moscow.

Участники дискуссии:

• Александр Ураксин, сооснователь Robot Vera;
• Виктор Хабаров, основатель, генеральный директор HR Хаб;
• Евгения Дворская, основатель JungleJobs, Sever.AI;
• Александра Левицкая, HR-руководитель VCV.ru;
• Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP;
• Модератор — Эльдар Файзуллин, руководитель Smart City Lab Департамента информационных технологий Города Москвы.

Решений мало, но могло быть и хуже

Эльдар Файзуллин открыл дискуссию с короткого рассказа об исследовании и карте московских решений HR-Tech, подготовленных совместно ICT.Moscow и ДИТ. Он отметил, что в столице было найдено 126 решений, а у 81% опрошенных компаний автоматизирован хотя бы один HR-процесс.

Эксперты прежде всего отметили большую разницу с зарубежным рынком, где направление HR-Tech развито куда лучше.

Для VCV.ru Александра Левицкая в этом видит хорошую перспективу, поскольку в России у компании мало конкурентов в сфере видеоинтервью, с клиентами легко договариваться.

Александр Ураксин позже отметил, что сегодняшние тренды в Штатах — вообще не про технологии: не про ИИ, AR, блокчейн и так далее. Там разрабатываются социальные методики работы с персоналом.

Евгения Дворская удивилась, что в Москве вообще нашлось более сотни решений, но не потому, что никто этим не занимается, а потому что они сосредоточены преимущественно в крупных компаниях, которые не отдают свои решения за пределы собственных экосистем.

Дворская добавила, что многие крупные компании при этом готовы разговаривать о внедрении HR-Tech решений, но как только речь заходит о конкретных шагах, большинство отказывается. А Виктор Хабаров отметил, что многие просто боятся выйти на рынок со своими решениями.

Наконец, Александр Маслюк выделил два ключевых направления HR-Tech.

 

Сложности со всех сторон

Препятствия для развития HR-Tech в России стали главной темой дискуссии: их действительно много, в том числе глобального уровня.

Александр Ураксин отметил проблему и с другой стороны: компании не умеют работать со стартапами.

Маслюк по этому поводу добавил, что часто стартапы не переживают «долину смерти» — когда у них появляются первые деньги, они выходят на рынок, и им нужно выжить до получения следующих прибылей. В России при этом нет инфраструктуры для поддержания стартапах в этой ситуации. А Евгения Дворская на основе своего опыта рассказала, что многие HR-руководители в принципе боятся новых технологий.

Проблема может лежать и выше, на уровне управления компаний. Ураксин утверждает, что часто HR-специалистам сложно убедить бизнес в том, что вообще нужно что-то внедрять, поскольку руководство компаний оценивает в первую очередь прибыль. А рассчитать прибыль от HR сложно из-за отсутствия адекватных метрик. Маслюк добавляет, что метрики часто зависят от бизнеса, специфика и параметры подбора кандидатов сильно расходятся. В ИТ-сфере оценивается прежде всего качество работы сотрудника, а ритейл заинтересован в том, чтобы один сотрудник работал в компании как можно дольше.

В таком контексте весьма ярко прозвучали слова Виктора Хабарова о том, что лично ему, напротив, не хватает духа авантюризма со стороны стартапов, которые предлагали бы смелые новые решения. Левицкая с ним соглашается:

По мнению Ураксина и Дворской, достаточно остро стоит проблема доверия: чтобы пользоваться тем же искусственным интеллектом, нужно доверить ему свои данные. А когда инструмент разработан сторонней компанией, никто не готов делиться персональной информацией. По мнению Ураксина, такая проблема будет актуальна еще по крайней мере лет 10-15.

Рекомендации бизнесу

В конце дискуссии представитель компании OZON задал вопрос: «Что бы вы порекомендовали бизнесам делать в 2020 с точки зрения HR-Tech, чтобы получить конкретную пользу?» 

Дворская ответила коротко: «Считать». И пояснила, что весь HR-процесс для начала стоит разложить на составные части и максимально их просчитать: сколько тратится на найм, сколько — на обучение и так далее. Это позволит выявить те процессы, которые прежде всего нуждаются в автоматизации. И тогда станет понятно, какие инструменты для этого подойдут.

Маслюк согласился с этой точкой зрения. А ранее, во время основной дискуссии, он уже частично ответил на этот вопрос, приведя красочную медицинскую аналогию. По его мнению, зачастую никакие HR-Tech решения не смогут помочь компании, поскольку это будет сродни лечению симптомов, тогда как причина проблем лежит совершенно в другой области.

Левицкая добавила к этому, что надо понимать не только проблемы, но и потребности компании в целом. Например, если возникает необходимость заменить большое количество людей — это, конечно, задача для HR, но куда важнее понять, почему это произошло. Тогда рекрутмент поможет решить комплексную задачу, а не локальную — найма сотрудников.
 

---

Читать исследование «Московские решения HR-Tech» на ICT.Moscow