Выход исследования «Московские HR-Tech решения», проведенного ICT.Moscow совместно с Департаментом информационных технологий города Москвы, показал, что современный бизнес активно интересуется автоматизацией кадровых процессов.
Связанные с HR-Tech компании продолжают делиться своими мнениями, которые подкрепляют и развивают ключевые тезисы исследования: интерес в этой области растет, а технологии позволяют компаниям осваивать новые механики рекрутмента. В связи с этим ICT.Moscow собрал новые и не вошедшие в исследование отзывы в одном материале.
Свежий взгляд на тренды
Генеральный директор HR-Tech компании Evola Сергей Шишов видит стабильно высокий спрос на технологии в области рекрутмента, поскольку они решают задачи поиска, скрининга, обмена информацией с кандидатами. В этих процессах всегда присутствовало большое количество операций и вовлеченных людей — специалистов и кандидатов.
Наиболее явный тренд — развитие технологий для корпоративного обучения. В бизнесе сегодня возникают новые механизмы, производственные технологии, задачи и роли, персоналу нужно достаточно быстро осваиваться. Плюс, сегодня большое многообразие форматов и методов, идет слияние обучения и рабочих процессов. Форматы прошлого века не работают, становятся актуальными онлайн-видео, виртуальная реальность, ИИ-рекомендации, микротренинги.
Главная перспектива HR-Tech, по мнению Шишова, — в разработке единых приложений-сервисов, куда интегрированы все рабочие функции и цифровые интеллектуальные помощники. Последние несколько лет такая автоматизация уже начала появляться, но в основном у крупных заказчиков. А со временем это сделают практически все компании.
Александра Томашевская, СЕО платформы для рекрутмента Potok.io, ключевыми трендами отрасли видит более активную работу с базой кандидатов и сквозную HR-аналитику.
Сегодня все больше компаний начинают обращаться к уже отсмотренным кандидатам. Поэтому будет расти спрос на системы, которые автоматически подбирают кандидатов из базы и оценивают их соответствие вакансии с помощью ИИ, а также на сервисы, позволяющие подогревать пул неактивных кандидатов (например, с помощью настройки цепочки писем).
В 2020 году, считает Александра Томашевская, все больше компаний будут внедрять аналитические инструменты (Power Bi, Tableau), строить сквозную аналитику, которая объединяет данные по кандидатам и сотрудникам. Также она предлагает решение для тех, кто заинтересован во внедрении HR-Tech решений, но не может убедить руководство в их пользе.
Как перевести рекрутмент на язык цифр, понятных директору, описано в статье SmartRecruiters. Они предлагают три основных метрики: velocity, budget и quality. Все нововведения в подборе оцениваются по ним, и рекрутер может на пальцах объяснить директору, как новая ATS (чат-бот, сервис видеоинтервью) экономит его деньги.
Руководитель практики SAP SuccessFactors в компании «Норбит» (входит в ГК «Ланит») Дмитрий Сысоев видит будущее в предиктивной аналитике на основе больших данных.
Подход к управлению талантами, основанный на анализе больших данных, позволяет использовать наиболее точные модели для описания эффективности и производительности сотрудников, а модели предиктивного анализа — своевременно спрогнозировать наступление значимого события (риски увольнения, риски снижения эффективности и пр.) и действовать проактивно.
Менее актуальный, но все же значимый тренд — геймификация, использование виртуальной и дополненной реальности для обучения. Игровые методы, считает Сысоев, увеличивают эффективность сотрудников, способствуют эффективному командообразованию. Они уже широко применяются в продажах, логистике и при реализации простых производственных функций.
Ситуация на рынке
Представители многих компаний сходятся во мнении, что HR-Tech в Москве сильно отстает от зарубежного рынка и бизнес ждет развития этого направления. Поэтому нет ничего удивительного в том, что эксперты видят много различных трендов и перспектив на рынке, который находится на этапе становления в России в целом и в Москве в частности.
Большинство компаний находятся на уровне автоматизации «учет + зарплата + корпоративный портал с элементами HR». Иногда еще подбор. Наиболее продвинутые занимаются циклом управления талантами (подбор — адаптация — оценка — обучение — карьерное планирование). До «высот» вроде employee experience и предиктивной аналитики в HR добираются единицы.
Что характерно, многие эксперты акцентируют внимание именно на работе с адаптацией и повышением квалификации персонала. Это одно из наименее автоматизированных направлений, которое компании рассчитывают развивать именно с помощью HR-Tech решений.
Высокий спрос на решения в области talent management не говорит о значимом уровне автоматизации этих процессов в большинстве российских компаний. Компании предпочитают автоматизировать процессы, которые позволят получить отдачу. В первую очередь это обучение и подбор персонала. Растет спрос на автоматизацию процессов адаптации, но на этом рынке пока нет значимых решений. В абсолютном большинстве компаний за бортом остаются процессы управления компетенциями и развития, управления кадровым резервом, сервисы самообслуживания сотрудников, оценки и тестирования.
Одной из самых востребованных сфер в HR является сфера онбординга и адаптации. Это довольно сложный период для новых сотрудников, поэтому многие компании ищут решения, которые позволят человеку быстро войти в курс дела, узнать своих коллег и особенности жизни внутри компании. Идеально, если решение ограничивает или вообще убирает вышеупомянутые неловкие контакты. Оптимальная форма для такого решения — онбординг-бот. Он всегда на связи, и человеку удобно им пользоваться через основные мессенджеры. Однако нужно понимать, что это серьезная заказная разработка, где нужно продумать множество нюансов и удобную навигацию.
Топ-менеджмент не связанных с HR-Tech компаний часто рассматривает новые технологии только как возможность автоматизировать, то есть удешевить бизнес-процессы компаний. Это подтверждает тезис о том, что разработчикам, интеграторам и даже самим HR-отделам часто бывает сложно убедить руководство в необходимости внедрять HR-Tech решения на более глубоком уровне, где выгода от них может быть не так очевидна.
Автоматизировать имеет смысл только те процессы, которые уже отлажены. Если в процессах царит хаос, то автоматизация приведет лишь к автоматизированному хаосу. Плюс, нужно сопоставлять стоимость автоматизации и количество времени, которое должно высвободиться после автоматизации. Бывает так, что дешевле продолжать выполнять ту же работу вручную. Еще один момент, который нужно принимать в расчет при автоматизации – это потеря гибкости в бизнес-процессе. Автоматизация – это установление и последующее следование определенным скриптам и алгоритмам.
Ожидания экспертов
Учитывая раннюю стадию развития рынка HR-Tech в Москве, ожидания экспертов очень разнонаправленные. Кто-то рассчитывает на развитие практически всех сегментов HR.
В ближайшие годы ожидается развитие HR-Tech решений в следующих сферах:
рекрутмент — в основном для массовых профессий сферы обслуживания с высокой текучестью кадров, где необходимо отфильтровать сотни анкет;
обучение и развитие — особенно для массовых профессий, где нужно быстро учить много новичков стандартам работы, и для регионально распределенных компаний, где необходимо организовать дистанционное обучение и тестирование;
адаптация новичков и развитие корпоративной культуры;
внутренняя коммуникация — внедрение и развитие инструментов, позволяющих сохранять историю проектов, заменять традиционные корпоративные порталы;
корпоративная HR-аналитика — автоматизация сбора данных и генерация стандартизированных отчетов.
Массовая автоматизация HR сократит количество специалистов по подбору персонала. Уже сегодня появляются сервисы, способные автоматически создать описание вакансии и опубликовать его на многих джоббордах одновременно. ИТ-решения могут автоматически проверить качество выполнения тестовых заданий, прогнозировать успешность кандидата в компании. Обучение будет и дальше экспериментировать с форматами, погружаться в продюсирование и аналитику данных, становиться персональнее и проактивнее. Важное направление работы — создание единого информационного поля, чтобы все внутренние HR-сервисы могли обмениваться данными.
Кто-то же, напротив, рассчитывает на то, что все HR-процессы будут сводится в единую систему, причем как на уровне отдельных компаний, так и на уровне рынка в целом.
Нет комплексного решения для закрытия HR-процессов, чтобы все они были взаимосвязаны и влияли друг на друга. Приходится устанавливать много программ и приложений либо писать платформу под себя, объединяя различные методики. Также нет универсального продукта, который большинство компании могли бы подстраивать под свои процессы и кастомизировать. Таким образом, на рынке возникает потребность в сервисе, который предоставляет комплексное решение, которое позволит увеличить производительность труда, сократить степень выгорания сотрудников, успешнее находить неэффективные кадры.
Анализ московского рынка HR-Tech, карту рынка, мнения экспертов и результаты опроса столичных компаний читайте на ICT.Moscow.
#большие_данные#искусственный_интеллект#чат_боты
Компании:#evola#Potok#Норбит#WebSoft#Personik#Unicraft#Profi_Hunter
Мероприятия:по теме:
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
ICT.Moscow — открытая площадка о цифровых технологиях в Москве. Мы создаем наиболее полную картину развития рынка технологий в городе и за его пределами, помогаем бизнесу следить за главными трендами, не упускать возможности и находить новых партнеров.
Если не указано иное, материалы доступны по лицензии Creative Commons BY 4.0